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Europa prepara novas obrigações para empregadores


A Comissão Europeia (CE) apresentou em março uma proposta cujo objetivo é garantir remuneração igual por trabalho igual entre mulheres e homens na União Europeia (UE). As medidas de transparência salarial contidas na proposta incluem o reforço dos instrumentos de defesa dos direitos dos trabalhadores e acesso à justiça.

Pretende-se:
- assegurar transparência salarial nas diferentes organizações;
- facilitar a aplicação dos conceitos fundamentais em matéria de igualdade de remuneração, nomeadamente «remuneração» e «trabalho de valor igual»; e
- reforçar os mecanismos de fiscalização do cumprimento.

A proposta vai ainda ser debatida e votada no Parlamento Europeu e aprovada pelo Conselho. Uma vez adotada, os Estados-membros terão dois anos para transpor a diretiva para o direito nacional e comunicar à Comissão os textos correspondentes. A Comissão procederá a uma avaliação da diretiva proposta após oito anos.

Principais destaques

O documento prevê a obrigação de prestar informações sobre as remunerações aos candidatos a emprego e o direito de conhecer os níveis de remuneração de quem realize o mesmo trabalho; as empresas com mais de 250 trabalhadores, por exemplo, terão de comunicar quais as disparidades salariais existentes entre homens e mulheres.

Os empregadores não poderão perguntar aos candidatos a emprego os seus antecedentes em matéria de remuneração e, a pedido do trabalhador, terão de apresentar dados anonimizados sobre a remuneração.

Os trabalhadores terão também direito a uma indemnização por discriminação salarial.

As novas medidas têm em conta o impacto da pandemia de COVID-19 nas mulheres que, no entender da CE, veio acentuar as desigualdades de género e expôr as mulheres a um maior risco de pobreza. Um dos efeitos esperados é, por exemplo, acabar com a a subavaliação sistémica do trabalho das mulheres por parte dos grandes empregadores.

Têm também em conta a situação atual dos empregadores, em especial no setor privado, mantendo alguma flexibilidade e distinção consoante o tamanho das empresas, a pensar nas pequenas e médias empresas (PME).

Assim, a proposta centra-se em dois elementos principais:

Acesso à justiça para as vítimas de discriminação salarial

  • Indemnização dos trabalhadores: os trabalhadores que sejam alvo de discriminação salarial em razão do género poderão obter uma indemnização, incluindo o reembolso integral dos salários em dívida e dos prémios ou pagamentos em espécie correspondentes. O ónus da prova recai sobre o empregador, a quem caberá provar que não houve discriminação em matéria de remuneração.
  • Sanções e coimas: são os Estados-membros a determinar as sanções específicas para as infrações à regra da igualdade de remuneração, incluindo a indicação do montante mínimo das coimas. Os organismos para a igualdade de tratamento e os representantes dos trabalhadores podem intervir no âmbito de processos judiciais ou administrativos em nome dos trabalhadores, bem como intentar ações coletivas em matéria de igualdade de remuneração.

Medidas destinadas a garantir a transparência salarial para os trabalhadores e os empregadores

  • Transparência salarial para os candidatos a emprego: os empregadores terão de fornecer informações sobre o nível de remuneração inicial ou o intervalo correspondente na oferta de emprego ou antes da entrevista de emprego e não poderão perguntar aos potenciais trabalhadores os seus antecedentes em matéria de remuneração.
  • Direito à informação dos trabalhadores: os trabalhadores terão o direito de solicitar informações ao empregador sobre o seu nível de remuneração individual e sobre os níveis médios de remuneração, discriminados por sexo, categorias de trabalhadores que efetuam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor.
  • Informações sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres: os empregadores com, pelo menos, 250 trabalhadores devem publicar informações sobre as disparidades salariais entre trabalhadores e trabalhadoras na sua organização. A nível interno, devem igualmente fornecer informações sobre as disparidades salariais entre trabalhadores e trabalhadoras por categorias de trabalhadores que efetuam o mesmo trabalho ou trabalho de valor igual.
  • Avaliação conjunta das remunerações: se as informações sobre remunerações revelarem uma disparidade salarial de, pelo menos, 5%, que o empregador não consiga justificar com base em fatores objetivos e neutros em termos de género, os empregadores terão de efetuar uma avaliação das remunerações, em colaboração com os representantes dos trabalhadores.

As medidas adotadas a nível nacional em matéria de transparência salarial são fragmentadas e escassas, agravando o risco de distorção da concorrência, já que as empresas estarão a competir em condições desiguais.

A proposta prevê uma abordagem combinada, que permite aplicar a combinação dos direitos e obrigações de caráter substantivo por convenção coletiva - respeitando as diferentes características dos sistemas nacionais de diálogo social e de negociação coletiva - e um nível mínimo de harmonização dos sistemas nacionais, embora os países UE possam sempre adotar normas mais rigorosas se quiserem.

Nos termos da proposta, o conceito de «remuneração» inclui:

  • o salário e quaisquer outras regalias pagas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie («componentes complementares ou variáveis»), pelo empregador ao trabalhador pelo seu trabalho;
  • quaisquer benefícios adicionais, como prémios, pagamento de horas extraordinárias, facilidades de deslocação (incluindo viaturas de serviço e passes dos transportes públicos), subsídio de alojamento, indemnização pela participação em ações de formação, indemnização em caso de despedimento, subsídio de doença, indemnizações exigidas por lei e pensões profissionais.

Deve incluir ainda todos os elementos de remuneração devidos por força da lei ou de uma
convenção coletiva.

Direito a indemnização

O reforço do requisito de indemnização deverá funcionar como incentivo às vítimas de discriminação salarial em razão do género para defenderem o seu direito.

Os Estados-membros terão de assegur que um trabalhador que sofra danos em virtude da violação de qualquer direito ou obrigação relacionado com a igualdade de remuneração possa reclamar e obter uma indemnização integral por esses danos, de forma dissuasiva e proporcional aos danos sofridos.

Em consonância com a jurisprudência do Tribunal de Justiça, o trabalhador vítima de discriminação terá de ser colocado na posição em que se encontraria se não tivesse sido objeto de discriminação - e isso inclui:

  • a recuperação total de retroativos e de prémios ou pagamentos em espécie conexos;
  • uma indemnização pelas oportunidades perdidas e por danos morais;
  • a indemnização ou reparação não seja sujeita à fixação prévia de um valor máximo.

Inversão do ónus da prova

Em caso de presumível discriminação, caberá ao empregador (demandado) provar que não houve violação do princípio da igualdade de remuneração.

Nos processos judiciais ou administrativos em matéria de discriminação direta ou indireta (e seguindo jurisprudência assente) a proposta de diretiva também reforça a posição do trabalhador, uma vez que, quando o empregador não cumpra as novas obrigações de transparência salarial, o ónus da prova é transferido para o empregador, não sendo sequer exigido ao trabalhador que faça prova da presumível discriminação.

A inversão do ónus da prova deverá facilitar a aplicação do direito à igualdade de
remuneração e ser um incentivo adicional para que os empregadores cumpram as novas obrigações.

Avaliação salarial conjunta

Quando a comunicação de informações sobre remunerações revelar uma diferença de remuneração média entre trabalhadores do sexo feminino e trabalhadores do sexo masculino na organização de, pelo menos, 5% em qualquer categoria de trabalhadoresque executem trabalho igual ou de valor igual e que não seja justificada por fatores objetivos e neutros em termos de género, o empregador em causa será obrigado a efetuar uma avaliação salarial, realizada pelos empregadores em cooperação com os representantes dos trabalhadores.

O empregador deve poder justificar as diferenças salariais em qualquer categoria de trabalhadores, incluindo as diferenças inferiores a 5%, com fatores objetivos e neutros do ponto de vista do género, e corrigir a situação.

 

Referências
Proposta de diretiva em matéria de transparência salarial COM(2021) 93 final, 04.03.2021

 

 

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09.06.2021