O diploma que consagra medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor entrou em vigor no dia 21 de fevereiro.
O diploma que consagra medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor entrou em vigor no dia 21 de fevereiro.
Por um lado, passa a ser exigido às empresas que tenham uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções e com base em critérios objetivos.
Assim, as empresas passam a ter que demonstrar, junto dos trabalhadores/as, da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e quando necessário, junto dos tribunais, que os salários que praticam são fixados de acordo com critérios objetivos. Significa isso que têm de decorrer do mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade, critérios que são, por definição, comuns a homens e mulheres.
É também consagrada a presunção de discriminação remuneratória nos casos em que o/a trabalhador/a alegue estar a ser discriminado/a e a entidade empregadora não apresente uma política remuneratória transparente, que permita demonstrar que as diferenças alegadas se baseiam em critérios objetivos.
Por outro lado, é reforçado o papel da ACT e CITE. Assim, a ACT passa a poder notificar as empresas, cujos balanços evidenciem diferenças remuneratórias, para apresentarem um plano de avaliação dessas diferenças salariais com base na avaliação das componentes dos funções. Note-se que nesse momento não há ainda evidências de discriminação, mas apenas de diferenças remuneratórias.
Por outro lado, a CITE, que neste momento é competente para emitir pareceres sobre as matérias da igualdade entre homens e mulheres no trabalho, emitirá, a partir de agosto de 2019, pareceres vinculativos sobre a existência de casos de discriminação remuneratória, a pedido dos/as trabalhadores/as ou representantes sindicais.
A discriminação remuneratória em razão do sexo - características biológicas que distinguem homem e mulher - traduz-se na diferença (direta e indireta) de remuneração não assente em critérios objetivos comuns a homens e mulheres, mas sim por qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência, em razão do sexo, que tenha por objetivo ou efeito a anulação ou restrição do reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de direitos, liberdades e garantias ou de direitos económicos sociais e culturais.
A remuneração em causa inclui:
- a retribuição base;
- outras prestações regulares e periódicas, feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie;
- as seguintes prestações previstas no Código do Trabalho:
- importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outras equivalentes;
- as gratificações ou prestações extraordinárias;
- as prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador;
- a participação nos lucros da empresa.
Desde dia 21 de fevereiro, as entidades empregadoras que empreguem 250 ou mais trabalhadores estarão obrigadas a ter um plano de avaliação das diferenças remuneratórias.
A partir de 2021, esta obrigatoriedade vai aplicar-se às que empreguem 50 ou mais trabalhadores.
A partir de 21 de agosto de 2019,as entidades empregadoras devem assegurar uma política remuneratória transparente, ou seja, assente na avaliação das componentes das funções com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres.
Após receber o balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por empresa, profissão e níveis de qualificação do GEP-MTSSS, a ACT, no prazo de 60 dias, notifica a entidade empregadora para, no prazo de 120 dias, apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias.
O plano terá de ser implementado durante 12 meses e assenta na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação em razão do sexo.
Findo esse ano, a entidade empregadora comunica à ACT os resultados da implementação do plano, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas.
A violação destas regras constitui contraordenação grave, podendo ainda ser aplicada a sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos, nos termos previstos no Código do Trabalho.
As diferenças remuneratórias que a entidade empregadora não justifique nos termos do referido plano presumem-se discriminatórias.
O Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (GEP-MTSSS) disponibilizará anualmente informação estatística sobre as diferenças remuneratórias de género: barómetros setoriais das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens e balanços empresariais das diferenças remuneratórias, por empresa.
O barómetro geral e setorial vai ser disponibilizado pela primeira vez em 2019; o balanço das diferenças remuneratórias será disponibilizado em 2020.
Independentemente da sua dimensão, todas as empresas terão de assegurar uma política remuneratória baseada na avaliação das componentes dos postos de trabalho e com base em critérios objetivos.
Presume-se existir discriminação remuneratória nos casos em que o trabalhador alegue estar a ser discriminado e o empregador não apresente uma política remuneratória transparente, que permita demonstrar que as diferenças alegadas se baseiam em critérios objetivos.
No caso de empresas de grande dimensão, se os seus balanços evidenciarem diferenças remuneratórias para apresentarem um plano de avaliação das diferenças salariais de género com base na avaliação das componentes dos postos de trabalho, a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) passa a notificá-las.
A partir de agosto de 2019, os trabalhadores ou representantes sindicais podem solicitar à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) a emissão de um parecer vinculativo sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor. O requerimento deve ser apresentado por escrito e fundamentar a alegação de discriminação remuneratória, indicando o trabalhador ou trabalhadores do outro sexo em relação a quem o requerente se considera discriminado.
Passa a presumir-se que é abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração laboral, quando tenha lugar até um ano após o pedido de parecer à CITE.
Nestes casos aplicam-se as seguintes regras do Código do Trabalho:
- a aplicação de sanção abusiva é considerada contraordenação grave;
- em caso de despedimento, o trabalhador tem direito a optar entre a reintegração e uma indemnização;
- em caso de sanção pecuniária ou suspensão do trabalho, a indemnização não deve ser inferior a 10 vezes a importância daquela ou da retribuição perdida;
- o empregador que aplicar sanção abusiva deve indemnizar o trabalhador, sendo que o mínimo a considerar não ser inferior a 20 vezes a importância da sanção pecuniária ou da retribuição perdida. No caso de despedimento, a indemnização não deve ser inferior ao valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes a 12 meses.
O ato de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou recusa de submissão a discriminação remuneratória é inválido, nos termos da proibição de discriminação prevista no Código do Trabalho.
