Código do Trabalho alterado
Novas regras em vigor dia 1 de outubro
O Código do Trabalho foi alterado em vários aspetos relativos à contratação.
Conheça aqui as alterações.
Contratos de trabalho a termo
Contratos de trabalho de muito curta duração
Trabalho temporário
Trabalho intermitente
Período experimental
Formação profissional
Banco de horas
Regulamentação coletiva do trabalho
Refira-se que a nova Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva, que afetará as entidades empregadoras, altera o Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social e tem efeitos posteriores já que incidirá sobre a situação em 2020 com primeiro pagamento devido em 2021.
A partir de 1 de outubro, o Código do Trabalho passa também a prever para os trabalhadores com doença oncológica os mesmos direitos e deveres previstos para os restantes trabalhadores em várias matérias o que implica que os empregadores passam a ter o dever de adotar medidas para garantir o acesso a um emprego por quem tenha doença oncológica ativa em fase de tratamento e nele possa progredir, ou para que tenha formação profissional. Estes trabalhadores passam a ficar dispensados da prestação de trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, do banco de horas, de horário concentrado ou entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, se isso prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho.
Os destaques mais relevantes vão para as novidades na contratação a partir de 1 de outubro.
Contratos de trabalho a termo
As alterações relativas a contratos de trabalho aplicam-se aos contratos celebrados a partir de dia 1 de outubro de 2019.
A admissibilidade para celebrar contratos a termo muda:
- não é permitida a contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego;
- não é permitida a contratação de desempregado de longa duração (desempregados há mais de 12 meses)
- apenas é permitida no início de funcionamento de empresa ou estabelecimento limitada a dois anos e só para Micro, Pequenas e Médias Empresas (PME), ou seja, empresas com menos de 250 trabalhadores;
- é admitida a contratação de trabalhadores de muito longa duração (desempregados há pelo menos 24 meses).
A duração máxima de contratos a termo baixa:
- contrato de trabalho a termo certo: passa de três para dois anos, prazo acumulado ou seja, inclui as renovações.
Além disso, as renovações do contrato de trabalho a termo certo ficam limitadas à duração do contrato inicial, o que significa que um contrato a termo de nove meses pode ser renovado até três vezes mas no total, as renovações não podem perfazer mais do que os nove meses do contrato inicial, num total máximo de 18 meses.
- contrato de trabalho a termo incerto: passa de seis para quatro anos.
Por fim, o regime do contrato de trabalho a termo previsto no Código do Trabalho não pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com as seguintes exceções:
- situações consideradas como necessidades temporárias da empresa;
- situações de preferência na admissão de trabalhador contratado a termo.
Contratos de trabalho de muito curta duração
A duração máxima de cada contrato de muito curta duração passa a ser de 35 dias (em vez de 15); a duração máxima acumulada de prestação de trabalho ao abrigo deste contrato continua a ser de 70 dias por ano.
Os contratos de muito curta duração passam a estar disponíveis para todos os setores de atividade e não apenas para os setores agrícola e do turismo, desde que se verifiquem situações concretas e pontuais de acréscimo excecional de atividade que não sejam passíveis de assegurar pela estrutura permanente da entidade empregadora.
As razões atendíveis para celebrar contratos de muito curta duração são as mesmas previstas para os contratos de trabalho a termo.
Trabalho temporário
O contrato de trabalho temporário a termo certo só pode ser renovado até seis vezes (até agora não havia limite ao número de renovações).
Ficam fora desta regra as situações de contratos de trabalho temporário para substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, nomeadamente nos casos de doença, acidente, licenças parentais e outras situações equiparáveis.
O articulado do contrato passa a incluir, obrigatoriamente, informação sobre o motivo subjacente à celebração de contrato de utilização entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora que a ela recorreu, uma exigência formal que não existia até agora.
Em caso de irregularidade no contrato de utilização (celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora), a empresa de trabalho temporário passa a ser obrigada a integrar o trabalhador temporário em regime de contrato sem termo.
Caso uma empresa de trabalho temporário ceda à empresa utilizadora um trabalhador com o qual não celebrou contrato de trabalho, a empresa utilizadora passa a ser obrigada a integrar o trabalhador temporário em regime de contrato sem termo.
O trabalhador temporário passa a beneficiar dos direitos e disposições inscritas em instrumento de regulamentação coletiva do trabalho aplicável a partir do primeiro dia de prestação de trabalho na empresa utilizadora (até agora apenas beneficiava destas disposições após 60 dias de prestação de trabalho).
Trabalho intermitente
O período mínimo de prestação de trabalho anual ao abrigo destes contratos passa para cinco meses em vez de três.
Se o trabalhador exercer outra atividade remunerada durante o período de inatividade, o empregador tem agora a obrigação de o informar sobre o início de cada período de trabalho com uma antecedência mínima de 30 dias em vez dos 20 dias até agora previstos.
Nestes casos, a retribuição dessa outra atividade passa a ser deduzida à compensação retributiva que lhe seja devida pelo empregador, o que corresponde a 20% da retribuição base ou a outro valor estabelecido em instrumento de regulamentação aplicável.
Período experimental
O período experimental passa a ser reduzido ou excluído, consoante a duração de:
- contrato a termo para a mesma atividade, de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto; ou
- de estágio profissional para a mesma atividade;
tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele, desde que em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo empregador.
O período experimental é de 180 dias para os desempregados de longa duração e jovens à procura do primeiro emprego, as mesmas situações que deixam de constituir razão atendível celebrar contratos de trabalho a termo.
As situações que permitem contabilizar tempo para o período experimental passam a incluir os estágios profissionais para a mesma atividade e os realizados no mesmo empregador.
Formação profissional
O número de horas anual de formação contínua a que cada trabalhador tem direito passa de 35 para 40 horas.
Banco de horas
A partir de 1 de outubro deixa de ser possível o banco de horas por mero acordo individual entre o trabalhador e a entidade empregadora. Os bancos de horas instituídos por acordo individual em aplicação - iniciados antes de 1 de outubro – terminam até 1 de outubro de 2020 no máximo. A partir desta data não pode existir qualquer banco de horas individual em funcionamento.
O banco de horas passa a poder ser instituído apenas por instrumento de regulamentação coletiva do trabalho, que a lei já previa e por acordos de grupo, mediante a aprovação, em referendo, pelos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a abranger, uma novidade.
Regulamentação coletiva do trabalho
Em matéria de remuneração, os instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho só podem agora regular o pagamento do trabalho suplementar desde que disponham que o trabalho suplementar seja pago pelo valor da retribuição horária com um acréscimo igual ou superior a 25% pela primeira hora ou fração desta e igual ou superior a 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil, e com um acréscimo igual ou superior a 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
Em caso de caducidade de convenção coletiva e na ausência de nova convenção ou decisão arbitral, passam a transitar para o contrato individual de trabalho os efeitos acordados pelas partes em matéria de parentalidade e de segurança e saúde no trabalho.
Há novas regras aplicáveis à denúncia de convenções coletivas, nos termos das quais esta passa a ter de ser fundamentada pela parte autora da denúncia.
Por outro lado, o regime de sobrevigência e caducidade das convenções coletivas também tem novas regras, incluindo a nova possibilidade de arbitragem para a suspensão do período de sobrevigência e mediação, que começam produzir efeitos a partir da entrada em vigor de legislação específica que vier a regular esta matéria o que, de acordo com o Governo, ocorrerá em 2021.
Referências
Lei n.º 93/2019 - DR n.º 169/2019, Série I de 04.09.2019
Código do Trabalho, artigos 3.º, 63.º, 85.º a 87.º, 112.º, 127.º, 131.º, 139.º, 140.º, 142.º, 148.º, 149.º, 159.º, 160.º, 173.º, 177.º, 181.º, 182.º, 185.º, 208.º -B, 331.º, 344.º, 370.º, 394.º, 447.º, 456.º, 497.º, 500.º, 501.º, 502.º, 512.º e 513.º; novos artigos 501.º -A e 515.º -A
