O empregador passa a ter de prestar mais informações ao trabalhador. Assim, é agora obrigatório essa informação incluir:

• a informação relativa ao termo estipulado do contrato, se se tratar de contrato a termo certo (informação relevante para contratos a termo não sujeitos a forma escrita, por exemplo contratos de muito curta duração e contrato com trabalhador em férias escolares);
• os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;
• o valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos;
• o período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;
• o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se existir, e a designação das entidades celebrantes;
• no caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;
• a duração e as condições do período experimental, se aplicável (se o empregador não cumprir esta comunicação no prazo de sete dias, presume-se que as partes acordaram na exclusão do período experimental);
• o direito individual a formação contínua;
• no caso de trabalho intermitente, o número anual de horas de trabalho ou de dias de trabalho a tempo completo, a duração da prestação de trabalho, e a respetiva compensação retributiva;
• os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social;
• os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional.

A informação deverá ser prestada por escrito; se constar de mais de um documento, um deles deve conter os elementos relativos a:

• a respetiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio;
• o local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações;
• a categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes;
• a data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;
• termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto;
• o valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos;
• o período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;
• a duração e as condições do período experimental, se aplicável;                
• no caso de trabalho intermitente, o número anual de horas de trabalho ou de dias de trabalho a tempo completo, a duração da prestação de trabalho, e a respetiva compensação retributiva;

Esta informação deve ser comunicada ao trabalhador em suporte papel ou em formato eletrónico até ao 7.º dia subsequente ao início do contrato.

Outras informações podem ser prestadas no prazo de um mês. São estas:

• a duração das férias ou o critério para a sua determinação;
• os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;
• o número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora;
• o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das respetivas entidades celebrantes;
• a identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT), previsto em legislação específica;
• no caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;
• o direito individual a formação contínua;
• os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social;
• os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional.

 

No que respeita às entidades empregadoras que não comuniquem à segurança social a admissão de trabalhadores no prazo de 15 dias anteriores ao início da produção de efeitos do contrato de trabalho, presume-se que o trabalhador iniciou a prestação de trabalho no 1.º dia do 12.º mês anterior ao da verificação do incumprimento.

Se não comunicarem à Segurança Social a admissão do trabalhador no prazo de seis meses subsequentes ao termo do prazo legal, podem ser punidas por abuso de confiança, com pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias.

O trabalhador com filho com idade até três anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

Por outro lado, estabelece-se que o contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais.

Para estes efeitos e na ausência de acordo entre as partes sobre um valor fixo, consideram -se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo referido, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial.

A compensação é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador até ao limite do valor que ainda terá de ser definido por portaria do Governo.

São excluídos do banco de horas grupal, os trabalhadores:

• com filho menor de três anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica - salvo manifestação, por escrito, da sua concordância;
• com filho entre os três e os seis anos, que apresente declaração de que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar assistência.

Luto gestacional

Estabelece-se que a falta por luto gestacional, bem como a dispensa para consulta de Procriação Medicamente Assistida (PMA) ou pré-natal, amamentação ou aleitação não determinam a perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efetiva de trabalho.

A falta por luto gestacional passa a ser considerada falta justificada.

O não cumprimento destas regras pela entidade laboral constitui contraordenação grave.

Nos casos em que não haja lugar à licença por interrupção da gravidez, a trabalhadora pode faltar ao trabalho por motivo de luto gestacional até três dias consecutivos.

O pai passa a ter direito a faltar ao trabalho até três dias consecutivos, quando se verifique o gozo da licença por interrupção da gravidez ou a falta por esse motivo.

Para estes efeitos, a trabalhadora e o trabalhador informam os respetivos empregadores, apresentando, logo que possível, prova do facto invocado, através de declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde, ou ainda atestado médico.

Falecimento de cônjuge

É aumentado para 20 dias consecutivos, o período de faltas justificadas por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou equiparado.

Prova justificativa da falta

A prova da situação de doença do trabalhador é feita por declaração de estabelecimento hospitalar, centro de saúde, de serviço digital do Serviço Nacional de Saúde (SNS – o SNS 24), ou de serviço digital dos serviços regionais de saúde das regiões autónomas, ou ainda por atestado médico.

A declaração dos serviços digitais do Serviço Nacional de Saúde, ou de serviço digital dos serviços regionais de saúde das regiões autónomas, é feita mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra. Esta situação apenas pode ser emitida quando a situação de doença do trabalhador não exceder os três dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano.

Relativamente à substituição da perda de retribuição por motivo de falta, o empregador deixa de se poder opor.

 

São fixados novos montantes compensatórios:

• em caso de despedimento coletivo, e de despedimento por extinção do posto de trabalho, o trabalhador tem direito a 14 dias (em vez de 12) de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Esta alteração apenas se aplica ao período da duração da relação contratual contado da produção de efeitos destas alterações, ou seja, a partir de 1 de maio de 2023.
• em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo e a termo incerto, fixam-se 24 dias de retribuição base e diuturnidades por ano de antiguidade.

Remissão adbicativa

Estabelece o Código do Trabalho que o crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.

Foi agora determinado que o referido crédito de trabalhador não é suscetível de extinção por meio de
remissão abdicativa, salvo através de transação judicial. Ou seja, passa a poder ocorrer apenas no âmbito de um processo judicial.

Nos termos das novas regras, o empregador passa a ter de informar o trabalhador relativamente à duração e condições do período experimental, quando for aplicável. Os documentos com essa informação têm de ser entregues ao trabalhador até ao sétimo dia subsequente ao início da execução do contrato. Se o empregador não cumprir estas regras, presume-se que as partes acordam na exclusão do período experimental.

 

	Período experimental de 90 dias	Generalidade dos trabalhadores
Contrato de trabalho sem termo	Período experimental de 180 dias	i) trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação; ii) trabalhadores que desempenhem funções de confiança;
	O período experimental para trabalhadores à procura do 1º emprego e para desempregados de longa duração é reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias. Se ocorrer denúncia de contrato de trabalho durante o período experimental, é obrigatória a comunicação à ACT	iii) trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração;
	Período experimental de 240 dias	trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior
Contrato de trabalho a termo	Período experimental de 30 dias	contrato com duração igual ou superior a seis meses
	Período experimental de 15 dias	contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite

 

Estabelece-se agora que o período experimental é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, ou ainda de estágio profissional para a mesma atividade, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele, desde que em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo empregador.

Estabelece-se também que o período experimental é reduzido consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.

Se o período experimental tiver durado mais de 120 dias, o empregador terá de comunicar ao trabalhador a denúncia do contrato de trabalho com um aviso prévio de 30 dias.

A obrigatoriedade de comunicação à CITE da denúncia do contrato durante o período experimental passa a aplicar-se aos trabalhadores cuidadores.

Passa a ser proibido o empregador obstar a que o trabalhador exerça outra atividade profissional, salvo com base em fundamentos objetivos, designadamente segurança e saúde ou sigilo profissional, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício.

São várias as alterações relativas às licenças parentais.

Os progenitores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe no âmbito dos períodos da sua licença parental exclusiva.

O gozo da licença pode ser usufruído em simultâneo pelos progenitores entre os 120 e os 150 dias, acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe.

Novas regras na licença parental inicial

Em caso de opção pela licença parental inicial com a duração de 120 ou 150 dias consecutivos ou com o acréscimo de 30 dias, os progenitores podem, após o gozo de 120 dias consecutivos, cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial.

Nesta situação de cumulação:

• os períodos diários de licença são computados como meios-dias e são adicionados para determinação da duração máxima da licença;
• o período da licença pode ser gozado por ambos os progenitores, em simultâneo ou de forma sequencial;
• o trabalho a tempo parcial corresponde a um período normal de trabalho diário igual a metade do praticado a tempo completo em situação comparável.

Em situação de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, a licença inicial é acrescida do período de internamento, até ao limite máximo de 30 dias, sem prejuízo do acréscimo de 30 dias nas situações acima referidas. Nestes casos, quando o parto ocorra até às 33 semanas, inclusive, a licença inicial é acrescida de todo o período de internamento.

Sem prejuízo dessas situações, quando o parto ocorra até às 33 semanas, inclusive, a licença inicial é acrescida em 30 dias.

Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e o pai informam os respetivos empregadores, até sete dias após o parto, após o termo do período do internamento ou do período de 30 dias acrescido, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando, para o efeito, declaração conjunta ou, quando aplicável, declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade profissional.

Na falta desta declaração a licença é gozada pela mãe.

Realiza-se mediante comunicação ao empregador, acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar:

• o acréscimo de 30 dias na licença; e
• a suspensão de licença em caso de internamento hospitalar da criança ou do progenitor que estiver a gozar a licença durante o período pós-parto.

A situação de suspensão da licença em caso de internamento hospitalar da criança não se aplica quando se trate de:

• internamento hospitalar da criança após o período recomendado de internamento pós-parto por necessidade de cuidados médicos especiais para a criança;
• internamento hospitalar quando o parto ocorra até às 33 semanas.

A violação destas regras constitui contraordenação muito grave.

Licença parental inicial a gozar por um progenitor em caso de impossibilidade do outro

Nos casos de incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença, enquanto esta se mantiver e no caso de morte do progenitor que estiver a gozar a licença, o pai ou a mãe tem direito a licença com a seguinte duração (ou período remanescente da licença):

• 120 ou 150 dias consecutivos;
• um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos;
• acréscimo de 30 dias por cada gémeo nascido, além do primeiro;
• acréscimo do período de internamento, até ao limite máximo de 30 dias, no internamento hospitalar da criança após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança;
• acréscimo de todo o período de internamento quando o parto ocorra até às 33 semanas;
• acréscimo de 30 dias nas situações em que o parto ocorra até às 33 semanas, inclusive.

Licença parental exclusiva do pai

No que respeita à licença parental exclusiva do pai, passa a ser obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias (em vez de 20), seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.

Em caso de internamento hospitalar da criança durante o período após o parto, esta licença suspende -se, a pedido do pai, pelo tempo de duração do internamento.

Após o gozo da licença exclusiva do pai, o pai tem ainda direito a sete dias de licença (em vez de cinco), seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

O incumprimento das regras constitui contraordenação muito grave.

Licença por adoção

Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito à licença parental exclusiva do pai.

No caso de adoções múltiplas:

• é acrescido de 30 dias: o período de licença de 120 ou 150 dias consecutivos após o parto (ou esta licença acrescida de 30 dias para cada um dos progenitores após o período de gozo obrigatório pela mãe);
• é acrescido de 2 dias, por cada adoção além da primeira: o período de licença parental exclusiva do pai de 28 dias.

O candidato a adotante pode gozar até 30 dias da licença parental inicial no período de transição e acompanhamento.

Para esse efeito, o candidato a adotante que pretenda gozar parte da licença parental inicial deve informar desse propósito o empregador e apresentar documento que comprove o período de transição e acompanhamento, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível.

As regras aplicam-se com as necessárias adaptações, às famílias de acolhimento.

O incumprimento constitui contraordenação muito grave.

Dispensa no âmbito dos processos de adoção e acolhimento familiar

Os trabalhadores que sejam candidatos a adoção, ou a família de acolhimento, têm direito a dispensas de trabalho para realização de avaliação ou para cumprimento das obrigações e procedimentos previstos na lei para os respetivos processos, devendo apresentar a devida justificação ao empregador.

Não se estabelece limitação dessas dispensas.

O incumprimento constitui contraordenação muito grave.

Nos contratos a termo incerto passa a ser exigida a indicação da duração previsível do contrato.

A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afetação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho ou atividade profissional(NOVO), ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto ou atividade(NOVO), celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.

O empregador deve comunicar à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE), com a antecedência mínima de cinco dias úteis a contar da data do aviso prévio, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa um trabalhador cuidador (NOVO).

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias (em vez dos anteriores 18 dias) de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

 

O trabalho suplementar até 100 horas anuais continua a ser pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

• 25% de acréscimo pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por cada hora ou fração subsequente, em dia útil;
• 50% de acréscimo por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar, ou em feriado.

O trabalho suplementar superior a 100 horas anuais passa a ser pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

• 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por cada hora ou fração subsequente, em dia útil;
• 100% por cada hora ou fração em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

Institui-se um período transitório, até 1 de janeiro de 2024, para que sejam alteradas as normas de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho contrárias ao regime de pagamento de trabalho suplementar agora introduzido.

 

Considera-se haver dependência económica sempre que o prestador de trabalho seja uma pessoa singular que preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para o mesmo beneficiário, e dele obtenha mais de 50% do valor total da sua atividade.

Com a alteração agora introduzida no Código do Trabalho, o prestador de trabalho passa a poder assegurar temporariamente a atividade através de terceiros em caso de nascimento, adoção ou assistência a filho ou neto, amamentação e aleitação, interrupção voluntária ou risco clínico durante a gravidez, pelo período de tempo das correspondentes licenças ou dispensas.

 

- extensão do regime dos trabalhadores independentes aos empresários em nome individual ou titulares de estabelecimento individual de responsabilidade limitada (EIRL):

Uma nova regra no Código dos Regimes Contributivos prevê a extensão do regime dos trabalhadores independentes aos empresários em nome individual ou titulares de estabelecimento individual de responsabilidade limitada (EIRL).

Assim, desde 1 de maio, o apuramento das entidades contratantes é igualmente efetuado quando as entidades beneficiem, no mesmo ano civil, de mais de 50% do valor total da atividade de empresários em nome individual ou titulares de EIRL.

A contribuição destina-se à proteção na eventualidade de desemprego.

De acordo com o Código dos Regimes Contributivos, as pessoas coletivas e as pessoas singulares com atividade empresarial, independentemente da sua natureza e das finalidades que prossigam, que no mesmo ano civil beneficiem de mais de 50% do valor total da atividade de trabalhador independente, são abrangidas pelo regime na qualidade de entidades contratantes.

A qualidade de entidade contratante é apurada relativamente aos trabalhadores sujeitos ao cumprimento da obrigação de contribuir e tenham um rendimento anual obtido com prestação de serviços igual ou superior a seis vezes o valor do IAS.

Consideram-se como prestados à mesma entidade contratante os serviços prestados a empresas do mesmo agrupamento empresarial.

Representação e negociação coletiva

Por outro lado, estabelece-se que as pessoas em situação de dependência económica, passam a ter direito:

• À representação dos seus interesses socioprofissionais por associação sindical e por comissão de trabalhadores;
• À negociação de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais, específicos para trabalhadores independentes, através de associações sindicais;
• À aplicação dos instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho negociais já existentes e aplicáveis a trabalhadores, nos termos neles previstos;
• À extensão administrativa do regime de uma convenção coletiva ou de uma decisão arbitral, e à fixação administrativa de condições mínimas de trabalho.

O direito à representação coletiva dos trabalhadores independentes em situação de dependência económica, vai ser definido em legislação específica.

A aplicação do regime de trabalhador independente em situação de dependência económica depende de declaração dirigida pelo prestador de trabalho ao beneficiário da atividade, acompanhada de comprovativo que ateste o preenchimento do requisito de dependência económica.

 

São introduzidas duas novas normas relativas à terceirização de serviços.

Assim, estabelece-se que não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho.

A violação desta norma constitui contraordenação muito grave imputável ao beneficiário da aquisição de serviços.

Se for efetuada terceirização válida para o desempenho de atividades correspondentes ao objeto social da empresa adquirente, o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincula o beneficiário da atividade é aplicável ao prestador do serviço, quando lhe seja mais favorável.

Para estes efeitos, entende -se por prestador do serviço a pessoa singular que presta as atividades objeto do contrato de prestação de serviço, quer seja ela a contraparte da empresa adquirente, quer seja outra pessoa coletiva com quem aquela mantenha um vínculo contratual, e independentemente da natureza do mesmo.

Estas regras só se aplicam após 60 dias de prestação de atividade em benefício da empresa adquirente, tendo, antes disso, o prestador do serviço direito à retribuição mínima prevista em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincule o beneficiário da atividade que corresponda às suas funções, ou à praticada por esta para trabalho igual ou de valor igual, consoante a que for mais favorável.

O contrato de prestação de serviços deve determinar qual a entidade responsável por assegurar o cumprimento das obrigações previstas no instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincula o beneficiário da atividade.

A violação destas regras constitui contraordenação grave.

 

Nos termos agora previstos, o contrato de trabalho celebrado com estudante, vigente em período de férias escolares ou interrupção letiva, não está sujeito a forma escrita e não depende da comprovação da condição de trabalhador-estudante.

De qualquer forma, o empregador deve comunicar a celebração do contrato ao serviço competente da segurança social, mediante formulário eletrónico que deve satisfazer todas as exigências de comunicação previstas noutras disposições legais.

A segurança social irá assegurar a interconexão de dados com outros serviços se for necessário.

A celebração de contrato de trabalho a termo resolutivo e de contrato de trabalho temporário está sujeita aos requisitos de admissibilidade previstos no Código do Trabalho. O termo estipulado e o respetivo motivo justificativo têm de ser também comunicados, com menção concreta dos factos que o integram.

Estas novas regras não afastam a aplicação de disposições especiais em matéria de participação de menor em espetáculo ou outra atividade de natureza cultural, artística ou publicitária.

Note-se que não serão considerados rendimentos de trabalho dependente do agregado familiar os rendimentos de trabalho dependente auferidos por jovens trabalhadores-estudantes, com idade igual ou inferior a 27 anos, cujo montante anual não seja superior a 14 x retribuição mínima mensal garantida (RMMG - 10.640 euros em 2023), para efeitos de atribuição da prestação social abono de família, de bolsas de ensino superior e pensões de sobrevivência.

 

Nos termos do contrato de trabalho, é nulo o contrato de utilização, o contrato de trabalho temporário ou o contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária celebrado por empresa de trabalho temporário não titular de licença para o exercício da respetiva atividade.

Passa a considerar-se que o trabalho é prestado ao utilizador (e não à empresa de trabalho temporário, como anteriormente) em regime de contrato de trabalho sem termo.

No caso de se ter completado a duração máxima de contrato de utilização de trabalho temporário, é proibida a sucessão no mesmo posto de trabalho ou atividade profissional de trabalhador temporário ou de trabalhador contratado a termo, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto ou atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrer um período de tempo igual a um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações.

Considera-se sem termo o contrato celebrado entre o trabalhador e o utilizador em violação desta regra, contando para a antiguidade do trabalhador todo o tempo de trabalho prestado para o utilizador em cumprimento dos sucessivos contratos.

A duração de contratos de trabalho temporário sucessivos em diferentes utilizadores, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, não pode ser superior a quatro anos. Se exceder este limite, converte -se em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária.

O contrato de trabalho temporário a termo certo, enquanto se mantiver o motivo justificativo, pode ser renovado até quatro vezes (em vez das anteriores seis vezes).

 

O valor mínimo do subsídio de estágio profissional aumenta para 80% do salário mínimo nacional (que corresponde a 608 euros em 2023) - em vez dos anteriores 480,43 euros.

A entidade promotora do estágio passa a estar obrigada a contratar um seguro de acidentes de trabalho.

Finalmente, os estagiários são equiparados, para efeitos de Segurança Social, a trabalhadores por conta de outrem.

Note-se que estas alterações respeitam aos estágios profissionais e não abrangem os estágios curriculares nem os estágios com comparticipação pública.

 

São alteradas as regras relativas a trabalhadores cujo contrato é celebrado à luz da lei portuguesa e exerçam a sua atividade no estrangeiro por período superior a um mês. Nestes casos o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:

• Identificação do Estado ou Estados onde o trabalho deve ser prestado e a duração previsível do período de trabalho a prestar;
• Acesso a cuidados de saúde.
• Subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento e de alimentação, quando aplicável;
• Sítio oficial na Internet do Estado de acolhimento, criado nos termos da legislação específica aplicável ao destacamento;
• Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias e, se aplicável, das prestações em espécie;
• Possibilidade de repatriamento e respetivas condições;
• Retribuição a que tem direito nos termos da lei aplicável no Estado de acolhimento, em situações de destacamento.

A informação destas últimas três alíneas pode ser substituída por referência a disposições de lei, instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou regulamento interno de empresa que regulem a matéria nela referida.

A violação destas regras constitui contraordenação.

 

A Agenda do Trabalho Digno cria a figura do trabalhador cuidador. Considera -se trabalhador cuidador aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal mediante apresentação do respetivo comprovativo.

O trabalhador cuidador tem direito, para assistência à pessoa cuidada, a uma licença anual de cinco dias úteis, que devem ser gozados de modo consecutivo.

Para estes efeitos, o trabalhador cuidador deve informar o empregador, por escrito, com 10 dias úteis de antecedência relativamente ao seu início, indicando os dias em que pretende gozar a licença.

A informação escrita ao empregador é acompanhada de declaração do trabalhador cuidador de que outros membros do agregado familiar do trabalhador ou da pessoa cuidada, caso exerçam atividade profissional, não gozam da mesma licença no mesmo período, ou estão impossibilitados de prestar assistência.

Durante o gozo da licença, o trabalhador cuidador não pode exercer atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços, fora da sua residência habitual.

No termo da licença, o trabalhador cuidador tem direito a retomar a atividade contratada.

A licença referida não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efetiva de trabalho.

A licença do cuidador suspende -se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico comprovativo, e prossegue logo após a cessação desse impedimento. Por outro lado, a licença do cuidador não pode ser suspensa por conveniência do empregador.

Este regime permite ainda que o trabalhador cuidador trabalhe a tempo parcial, de modo consecutivo ou interpolado, pelo período máximo de quatro anos.

Salvo acordo em contrário, o período normal de trabalho a tempo parcial corresponde a metade do praticado a tempo completo numa situação comparável e, conforme o pedido do trabalhador cuidador, é prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana.

Durante o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador cuidador não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente, trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços, fora da sua residência habitual.

A prestação de trabalho a tempo parcial cessa no termo do período máximo para que foi concedida, retomando o trabalhador cuidador a prestação de trabalho a tempo completo.

O trabalhador cuidador que opte pelo trabalho em regime de tempo parcial não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira.

Constitui contraordenação grave a violação destas regras

O regime determina ainda que o trabalhador cuidador tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, de forma seguida ou interpolada, enquanto se verificar a necessidade de assistência.

(Horário flexível é aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário, e está previsto no Código de Trabalho para trabalhadores com filhos menores de 12 anos ou com deficiência ou doença crónica)

O trabalhador cuidador que pretenda trabalhar a tempo parcial ou em regime de horário de trabalho flexível deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias relativamente ao seu início, com vários elementos:

• O comprovativo do reconhecimento do estatuto de cuidador informal não principal;
• Indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável;
• No regime de trabalho a tempo parcial:
• Declaração da qual conste que não está esgotado o período máximo de duração;
• Declaração da qual conste que outros membros do agregado familiar do trabalhador cuidador ou da pessoa cuidada, caso exerçam atividade profissional, não se encontram ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou estão impossibilitados de prestar assistência;
• Indicação da modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial.

No termo do período autorizado ou considerado aceite para a prática de regime de trabalho a tempo parcial ou horário flexível, o trabalhador cuidador regressa ao regime de trabalho que anteriormente praticava.

Ocorrendo alteração superveniente das circunstâncias que deram origem ao pedido antes do termo do período autorizado ou considerado aceite, o trabalhador informa o empregador no prazo de cinco dias úteis e, havendo acordo do empregador, regressa ao regime de trabalho que anteriormente praticava.

Estabelece-se que o despedimento de trabalhador cuidador carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. O regime determina que o despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre nesta situação presume-se feito sem justa causa.

O trabalhador cuidador não é obrigado a prestar trabalho suplementar enquanto se verificar a necessidade de assistência.

O trabalhador cuidador que seja titular de direitos de parentalidade relativamente à pessoa cuidada não pode acumular o previsto na subsecção IV com o disposto na presente subsecção.

 

Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre o prestador de atividade e a plataforma digital se verifiquem algumas das seguintes características:

• A plataforma digital fixa a retribuição para o trabalho efetuado na plataforma ou estabelece limites máximos e mínimos para aquela;
• A plataforma digital exerce o poder de direção e determina regras específicas, nomeadamente quanto à forma de apresentação do prestador de atividade, à sua conduta perante o utilizador do serviço ou à prestação da atividade;
• A plataforma digital controla e supervisiona a prestação da atividade, incluindo em tempo real, ou verifica a qualidade da atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou de gestão algorítmica;
• A plataforma digital restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via plataforma;
• A plataforma digital exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente o poder disciplinar, incluindo a exclusão de futuras atividades na plataforma através de desativação da conta;
• Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem à plataforma digital ou são por estes explorados através de contrato de locação.

Esta presunção aplica-se às atividades de plataformas digitais, designadamente as que estão reguladas por legislação específica relativa a transporte individual e remunerado de passageiros em veículos descaracterizados a partir de plataforma eletrónica.

Para estes efeitos, entende-se por plataforma digital a pessoa coletiva que presta ou disponibiliza serviços à distância, através de meios eletrónicos, nomeadamente sítio da Internet ou aplicação informática, a pedido de utilizadores e que envolvam, como componente necessária e essencial, a organização de trabalho prestado por indivíduos a troco de pagamento, independentemente de esse trabalho ser prestado em linha ou numa localização determinada, sob termos e condições de um modelo de negócio e uma marca próprios.

A presunção aplica-se independentemente da denominação que as partes tenham atribuído ao respetivo vínculo jurídico, e pode ser ilidida nos termos gerais, nomeadamente se a plataforma digital fizer prova de que o prestador de atividade trabalha com efetiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de direção e poder disciplinar de quem o contrata.

A plataforma digital também pode invocar que a atividade é prestada perante pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores.

Neste último caso, ou no caso de o prestador de atividade alegar que é trabalhador subordinado do intermediário da plataforma digital, aplica -se igualmente, com as necessárias adaptações, a referida presunção, cabendo ao tribunal determinar quem é a entidade empregadora.

A plataforma digital não pode estabelecer termos e condições de acesso à prestação de atividade, incluindo na gestão algorítmica, mais desfavoráveis ou de natureza discriminatória para os prestadores de atividade que estabeleçam uma relação direta com a plataforma, comparativamente com as regras e condições definidas para as pessoas singulares ou coletivas que atuem como intermediários da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores.

A plataforma digital e a pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores, bem como os respetivos gerentes, administradores ou diretores, assim como as sociedades que com estas se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, são solidariamente responsáveis pelos créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação, celebrado entre o trabalhador e a pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital, pelos encargos sociais correspondentes e pelo pagamento de coima aplicada pela prática de contraordenação laboral relativos aos últimos três anos.

Nos casos em que se considere a existência de contrato de trabalho, aplicam-se as normas previstas no Código do Trabalho que sejam compatíveis com a natureza da atividade desempenhada, nomeadamente o disposto em matéria de acidentes de trabalho, cessação do contrato, proibição do despedimento sem justa causa, remuneração mínima, férias, limites do período normal de trabalho, igualdade e não discriminação.

Constitui contraordenação muito grave imputável ao empregador, seja ele a plataforma digital ou pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores que nela opere, a contratação da prestação de atividade, de forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.

Em caso de reincidência, são ainda aplicadas ao empregador as seguintes sanções acessórias: Privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, designadamente de natureza fiscal ou contributiva ou proveniente de fundos europeus, por período até dois anos; Privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.

 

As regras aplicáveis ao serviço doméstico foram também alteradas, aplicando-se desde dia 1 de maio.

Assim, o período normal de trabalho semanal não pode ser superior a 40 horas.

Quando exista acordo do trabalhador, o período normal de trabalho pode ser observado em termos médios dentro dos limites previstos no Código do Trabalho.

O trabalhador de serviço doméstico tem direito, em cada dia, a gozar de intervalos para refeições e descanso, sem prejuízo das funções de vigilância e assistência a prestar ao agregado familiar.

Sem prejuízo do disposto no Código do Trabalho, relativamente ao trabalho de menor, o trabalhador alojado tem direito a um repouso noturno de, pelo menos, onze horas consecutivas (em vez das anteriores oito horas), que não deve ser interrompido, salvo por motivos graves, imprevistos ou de força maior, ou quando tenha sido contratado para assistir a doentes ou crianças até aos três anos.

Determina-se que a organização dos intervalos para refeições e descanso é estabelecida por acordo ou, na falta deste, fixada pelo empregador dentro dos limites previstos no Código do Trabalho (e não já nos usos).

Os valores do alojamento e da alimentação são os determinados por referência ao valor da remuneração mínima mensal garantida.

Os trabalhadores do serviço doméstico têm direito, sem prejuízo da retribuição, ao gozo dos feriados previstos no Código do Trabalho.

Com o acordo do trabalhador pode haver prestação de trabalho nos feriados, de duração igual ao período normal de trabalho diário. Nesse caso terá direito a um descanso compensatório remunerado, a gozar na mesma semana ou na seguinte. No entanto, quando, por razões de atendível interesse do agregado familiar, não seja viável esse descanso compensatório, o trabalhador tem direito à remuneração correspondente.

Os trabalhadores de serviço doméstico não podem sofrer redução na retribuição por motivo do gozo de feriados.

É prevista a cessação do contrato por caducidade. Esta ocorrerá quando se verifique alteração substancial das circunstâncias de vida familiar do empregador que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, designadamente quando tenha cessado a necessidade de assistência para a qual o trabalhador foi contratado.

Estabelece-se também que nos casos em que o contrato cessa por caducidade por manifesta insuficiência económica do empregador ou por alteração das circunstâncias de vida familiar do empregador, a cessação do contrato deve ser comunicada ao trabalhador.

Esta comunicação deve indicar os motivos que a fundamentam, e terá de ser feita com a antecedência mínima de:

• 7 dias, caso o contrato tenha durado até 6 meses;
• 15 dias, caso o contrato tenha durado de 6 meses a 2 anos;
• 30 dias, caso o contrato tenha durado por período superior a 2 anos.

Relativamente à justa causa de despedimento, passa a exigir-se que os comportamentos praticados pelo trabalhado sejam culposos, constando do regime um elenco exemplificativo de factos e comportamentos suscetíveis de integrar a justa causa de despedimento.

Já relativamente às causas que podem constituir justa causa para a rescisão pelo trabalhador, consagra-se a violação culposa das garantias legais ou constantes do contrato de trabalho, designadamente a prática de assédio pelo empregador, outros membros do agregado familiar ou por outros trabalhadores.

A cessação do contrato confere ao trabalhador o direito a indemnização de valor correspondente a um mês de retribuição por cada ano completo de serviço ou fração nos seguintes casos:

• Falta culposa de pagamento pontual da retribuição, na forma devida;
• Lesão culposa de interesses patrimoniais do trabalhador ou ofensa à sua honra ou dignidade;
• Falta culposa quanto às condições proporcionadas ao trabalhador, nomeadamente alimentação, segurança e salubridade, em termos de acarretar prejuízo sério para a sua saúde;
• Aplicação de sanção abusiva;
• Quebra de sigilo sobre assuntos de carácter pessoal do trabalhador (NOVO);
• Manifesta falta de urbanidade no trato habitual com o trabalhador por parte do empregador ou dos membros do agregado familiar (NOVO);
• Violação culposa das garantias legais ou constantes do contrato de trabalho, designadamente a prática de assédio pelo empregador, outros membros do agregado familiar ou por outros trabalhadores (NOVO).

Estabelece-se por fim que às relações emergentes do contrato de serviço doméstico aplicam -se as normas do Código do Trabalho em tudo o que não esteja previsto no regime específico.

 

O trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de vítima de violência doméstica, nos termos de legislação específica, não tem de cumprir o aviso prévio para denúncia do contrato de trabalho por sua iniciativa.

 

Durante a vigência do acordo de médio prazo para a melhoria dos rendimentos, dos salários e da competitividade, a obrigação de entrega de contribuições para o Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho está suspensa.

Por outro lado, até à entrada em vigor das alterações aos regimes jurídicos do fundo de compensação do trabalho, está suspensa a obrigação de entrega de contribuições para o Fundo de Compensação do Trabalho.

 

É estabelecida a interconexão de dados entre a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), o Instituto da Segurança Social, I. P. (ISS, I. P.), a Autoridade Tributária e Aduaneira (AT), o Instituto dos Registos e do Notariado, I. P. (IRN, I. P.), o FGCT e o FCT.

O acesso a informação, incluindo dados pessoais, tem por finalidade exclusiva a prossecução das competências legalmente cometidas à ACT, nomeadamente de suporte ao planeamento e à execução da respetiva atividade, designadamente, no âmbito da precariedade; igualdade e não discriminação; organização, duração e retribuição de tempos de trabalho; regularidade das relações laborais, e segurança e saúde no trabalho.

 

Vai ser criado um sistema de registo público e obrigatório para empresas nos setores da agricultura e construção que prestem serviços externos que incluam a cedência e a alocação de trabalhadores a entidades terceiras, a definir em legislação específica.

Estas terão de efetuar um registo semanal de trabalhadores em explorações agrícolas e estaleiros temporários ou móveis da construção civil.

O empregador, a empresa utilizadora ou beneficiária final dos serviços, conforme aplicável, com 10 ou mais trabalhadores em explorações agrícolas e estaleiros temporários ou móveis da construção civil, está obrigado a organizar um registo semanal dos trabalhadores ao serviço cedidos por empresas de trabalho temporário ou por recurso à terceirização de serviços, tendo em vista reforçar o controlo do cumprimento das regras em matéria de segurança e saúde no trabalho e a comunicação da admissão de trabalhadores à segurança social.

Este registo semanal deve conter as seguintes informações:

• Identificação completa e a residência;
• Número de identificação fiscal;
• Número de identificação da segurança social;
• Contacto telefónico.

O acesso ao registo deve ser imediatamente facultado sempre que solicitado pela entidade com competência em matéria inspetiva do ministério responsável pela área laboral ou outra autoridade competente.

 

Estabelece-se agora que as entidades privadas, incluindo as empresas sob qualquer forma jurídica e as instituições privadas sem fins lucrativos, beneficiárias de fundos europeus de valor superior a 25 000 €, por candidatura, estão sujeitas à verificação específica da observância da legislação laboral.

Estas entidades beneficiárias são objeto de confirmação do cumprimento da legislação laboral pela ACT, a pedido da entidade de auditoria competente para a ação de controlo, através de amostragem adequada.